Preventief alcohol- en drugsbeleid op de werkvloer

alcoholpreventie

Overmatig alcohol- of drugsgebruik veroorzaakt niet alleen problemen in het privéleven, maar ook op de werkvloer. Uit een onderzoek van Securex blijkt dat 13 procent van de werknemers weleens alcohol op een onveilige manier gebruikt. Met een preventief alcohol- en drugsbeleid kun je die problemen vermijden. Maar hoe gaat dat juist in zijn werk?

Alcoholpreventie in het arbeidsreglement

Alcoholgebruik is zo verankerd in onze cultuur dat het lastig is om als werkgever precies te weten hoe je het best een preventief beleid voert. Je moet bijvoorbeeld al voorzichtig zijn dat je het privacyrecht van je werknemers niet schendt. De regels over drugs- en alcoholtests moeten daarom opgenomen zijn in het arbeidsreglement van de organisatie. Elk bedrijf moet zo’n beleid hebben. Daarin staat wanneer er kan getest worden, wie kan testen en wat de gevolgen zijn van een positief resultaat.

Testen of een werknemer geschikt is om te werken

Maar let op: tests mogen niet zomaar afgenomen worden. Ademtests en psychomotorische tests zijn alleen toegelaten om te testen of een werknemer geschikt is om zijn of haar werk uit te voeren. Een positief resultaat alleen is niet voldoende om sancties te nemen: er moeten nog bijkomende functioneringsproblemen vastgesteld worden.

Niet alleen moet deze procedure in het arbeidsreglement staan, een werknemer moet sowieso zijn toestemming geven voor een alcohol- of drugstest. Zomaar iemand testen is wettelijk niet toegestaan.

Vier pijlers

Volgens de CAO nr. 100 moet een preventief alcohol- en drugsbeleid uit vier pijlers bestaan:

  1. Voorlichting en vorming: de werknemers moeten op de hoogte zijn van het preventiebeleid en passende instructies krijgen.
  2. Opstellen van regels voor het personeel: dankzij concrete regels weten werknemers waar de grenzen liggen en kunnen eventuele functioneringsproblemen onmiddellijk aangepakt worden.
  3. Procedures voor het aanpakken van (problematisch) gedrag: het is belangrijk dat de leidinggevende aandacht schenkt aan follow-up, zoals een schriftelijke vaststelling van het disfunctioneren, duidelijke afspraken naar de toekomst toe, advies over hulpverlening, enzovoort.
  4. Hulpverlening: de werkgever moet erop toezien dat er binnen de onderneming een kader bestaat voor toegankelijke hulpverlening, bijvoorbeeld met een vertrouwenspersoon, een maatschappelijk werker, een preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, …